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数据驱动组织与人才效能提升—— 运用数据分析与逻辑关联,驱动业务,重塑HR价值与影响力
发布时间: 2024-04-24  更新时间: 2024-04-24  授课讲师:杨冰
 开课信息 课程编号:100490695
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 《数据驱动组织与人才效能提升—— 运用数据分析与逻辑关联,驱动业务,重塑HR价值与影响力》参与目的

企业收益:
1、帮助企业打造具有数据思维的人力资源团队,创造高人效组织
2、为企业培养优秀的人力资源数据分析师,助力企业的人力资源数字化建设
3、帮助团队HR掌握数据分析内容体系与方法工具,实现人力资源价值创造
岗位收益:
1、一系列数据思维:三层次数据分析价值,四层级成熟度和三大分析目标
2、一整套分析报表:建立三维度组织与人才效能分析报表及其监测体系
3、一揽子分析技能:掌握四类高价值数据分析与洞察的技巧与工具
4、一大批实用案例:案例与方法1比1授课,提升学习成效
5、一体化业务视角:数据与逻辑双线逻辑支持业务驱动分析


 《数据驱动组织与人才效能提升—— 运用数据分析与逻辑关联,驱动业务,重塑HR价值与影响力》参与对象

希望成为业务伙伴、掌握用数据对话技能和开展深度洞察的人力资源管理者 • 希望提升组织与人才效能或决策价值的人力资源高管 • 人力资源团队”HR数据分析”(HR Analytics)或人力分析(People Analytics)岗位的专职人员 • 希望提升内部咨询与问题解决能力的专业管理人士

 《数据驱动组织与人才效能提升—— 运用数据分析与逻辑关联,驱动业务,重塑HR价值与影响力》课程大纲

课程背景
行业领先的公司越来越倾向借助数据分析手段,引导和呈现人力资源管理的价值创造,为企业的相关决策提供”可视化”与”洞察”并重的”人才报表”体系,并在此基础上展开业务驱动分析,从描述性统计(Level1)、诊断性分析(Level2)、趋势性预测(Level3)到创造性干预(Level4),从经营和驱动业务视角,跳出HR专业闭环,用数据驱动见解和创造价值。

“人力资源数据分析的本质不仅仅是用数据说话、构建指标和设计仪表盘,而是基于业务和HR价值创造的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析。”
“人力资源数据分析的重点不是事后统计或衡量,而是解决问题、驱动业务和创造价值。”
“人力资源数据分析要从产出视角、业务视角和未来视角出发,设计高价值指标,开展业务驱动分析,实现有效的规划和预测。”
“人力资源数据分析不仅关注人力资源常规职能,更要上升到组织、人才、文化、机制等战略实现要素分析上。”
“财务有三大报表,人力资源也有三大报表,我们可以称之为人才报表或者“才报”。”
“人力资源数据分析=人力资源价值分析”
“人力资源数据分析要聚焦发现问题,形成判断,驱动决策和呈现价值。“
“人力资源数据分析的典型目标有三:组织与人才效能分析报表(人才报表)、业务驱动分析和专题改善分析,分别对应人力资源效能监测、人才驱动业务价值和专项目标改善。”
“数据、指标、分析、洞察、决策是完全不同的概念,呈现出效率、效力、影响力等不同层面的价值。”

课程收获
企业收益:
1、帮助企业打造具有数据思维的人力资源团队,创造高人效组织
2、为企业培养优秀的人力资源数据分析师,助力企业的人力资源数字化建设
3、帮助团队HR掌握数据分析内容体系与方法工具,实现人力资源价值创造
岗位收益:
1、一系列数据思维:三层次数据分析价值,四层级成熟度和三大分析目标
2、一整套分析报表:建立三维度组织与人才效能分析报表及其监测体系
3、一揽子分析技能:掌握四类高价值数据分析与洞察的技巧与工具
4、一大批实用案例:案例与方法1比1授课,提升学习成效
5、一体化业务视角:数据与逻辑双线逻辑支持业务驱动分析

课程大纲

第一部分 理念、趋势与目标——从人力资源数据分析到组织与人才效能分析下一代人
力资源管理者的关键素质
• HR价值创造三层级:效率、效力、价值与影响力
• 从人力资源数据分析到组织与人才效能分析
• 案例:某企业基于产出与效力思维的离职与留任分析
• 人力资源数据分析成熟度模型(四层级)
• 组织与人才效能分析的三大目标
• 案例:某大型集团公司组织与人才效能分析报表
• 案例:某头部互联网公司的专题分析案例
• 数据来源与分析专题设计
• 案例:某美资企业数据管理“重要-充足”矩阵
• 呈现与表达的误区与关键逻辑
• 案例:某企业可视化报告呈现误区
• 案例:某企业关键人才留任分析
• 组织与人才效能分析内容三维度(“才报”三大报表)
• 案例:某企业“才报”分析案例

第二部分 人力资本投资收益分析——业务与人效驱动要素分析
• 人力资本投资收益分析的四大维度与底层设计逻辑
• 人效指标体系与各指标内涵、计算公式说明
• 案例:人效指标与监测报表
• 从静态人效数据到动态分析与管理
• 案例:人效分析的“黄金不等式”
• 从单维指标分析到多维评价分析
• 案例:人力资本投资收益四维矩阵
• 从整体人效指标到局部、部门人效指标设计
• 案例:研发部门效能指标设计

第三部分 人力资源数据分析关键技术——人才细分、基准分析、关联分析和价值衡量
• HR数据分析方法之人才细分
• 案例:借助数据颗粒度发现管理问题
• HR数据分析方法之基准分析
• 案例:有效的数据对标分析
• HR数据分析方法之关联分析
• 案例:业务与人效驱动因素分析
• 练习:数据&指标相关性验证
• 练习:回归分析与应用
• HR数据分析方法之价值衡量
• 案例:如何构建组织活力&组织效能指数
• 案例:如何构建学习力指数

第四部分 人力配置规划与人才分析——业务驱动下的人力配置总量、结构、质量、成
长和流动分析
• 人力配置总量分析的三种核心方法
• 案例:某企业如何开展年度人力配置总量规划
• 案例:某企业如何开展人工成本预算
• 人才结构与人才形状分析
• 人才结构设计的底层逻辑与应用
• 案例:某企业如何开展人才结构与比例监测
• 人才质量与人才密度分析
• 案例:某企业如何开展人才质量分析
• 人才内外部流动分析
• 案例:某企业横向人才流动分析
• 人才管理效能与价值衡量
• 案例:某企业从人才满足、成长与流动分析
• 人才标准与人才画像分析
• 案例:某企业关键人才信息画像
• 案例:某企业关键人才能力与特质画像

第五部分 人力资源运行效能——从效率、效力到价值和影响力
• HR运行效能指标设计的底层逻辑
• 招聘效能分析:效率、效力与价值分析
• 案例:某互联网公司的招聘效力分析
• 培训效能分析:效能衡量矩阵
• 培训目标设计的关键逻辑
• 案例:某企业如何开展学习项目目标设计与效力评估
• 薪酬激励有效性:衡量指标与专题分析
• 专业有效性与成本有效性衡量
• 案例:某企业薪酬激励设计与跟踪指标
• 绩效管理有效性评估
• 绩效管理过程中的评分与结果分布设计误区
• 案例:某企业如何开展绩效管理成效分析


 讲师介绍

杨冰



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