《《如何建立以需求为导向的培训体系》课程介绍》参与目的
1.培训管理再认识
2.培训体系建立
3.培训需求调整
4.课程开发与设计
《《如何建立以需求为导向的培训体系》课程介绍》参与对象
《《如何建立以需求为导向的培训体系》课程介绍》课程大纲
培训时间：2天
培训对象：人力资源部经理或是培训经理
培训背景
21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。
作为人力资源部经理或是培训经理，经常面临如此的困惑：
●如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？
●培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结合；培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起——建设学习型组织。
培训收益：
1.培训管理再认识
2.培训体系建立
3.培训需求调整
4.课程开发与设计
二、课程大纲：
第一讲：对培训的再认识
一、培训就是管理；
二、培训是随时随地的；
三、培训下属是上级的天职；
四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；
五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；
六、培训一定有作用，培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；
七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；
八、不仅要培训，更要追踪；
九、培训不是万能的，但没有培训是万万不行的；
十、培训与教育、发展、演讲、娱乐的区别；
第二讲：培训管理概述
一、基本概念：
1、什么是企业培训？
2、企业培训的作用？
3、企业培训和在校学习的区别是什么？
二、现代企业为什么要做培训
1、现代企业对人力需求的定义
（1）农业时代：人＝人力
（2）工业时代：人≠人力
（3）科技时代：人力＝人
2、现代企业对知识需求的定义
（1）农业时代：知识可以用一生
（2）工业时代：知识可以用一段时间
（3）商业时代：知识可以用一次
（4）科技时代：知识不一定能用上
3、现代企业如何应对变局
三、各种不同类型的员工的培训目的和培训原则
四、根据不同员工的短板来培训不同的内容
五、各种不同类型的员工的培训内容
六、企业培训的三种形态：
七、建立以需求为导向的量化培训管理体系有两个要点：
1、以需求为导向；
2、量化培训。
八、培训管理的两种导向：
1、一种是以计划为导向的培训管理模式；
2、一种是以需求为导向的培训管理模式。
第三讲 培训体系的构成
一、什么是培训体系？
二、培训体系的组成要素有哪些？
三、培训体系的原则是什么？
四、完善的培训体系
五、培训的各阶段目标
第四讲 如何进行培训需求调查
一、如何建立培训课程体系 ？
1、普及型培训——员工入职培训：
2、基础型培训：
3、提高型培训：
二、如何做培训需求调查
1.调查问卷
2、调查问卷的形式分两种：
（1）菜单式；
（2）开放式：
3.传统调查问卷的优缺点
4.现代需求调查的优缺点
三、现代需求分析的流程：
1、确定岗位能力要求；
2、确定员工现有能力；
3、确定能力差距；
4、确定相应的课程；
第五讲 动态需求和静态需求
一、静态培训需求
二、动态培训需求
三、培训静态需求与动态需求
四、静态需求和动态需求的基本原理
第六讲 培训课程体系
一、根据不同员工的短板来培训不同的内容
1、员工态度有问题，不愿意做，怎么办？
（1）培训文化，让他发自内心的，自觉自愿地去做。
（2）培训制度，让外力逼迫他不得不去做。
2、员工知识不够，解读力不够，理解力不够，不懂，不明白，怎么办？
3、员工能力有问题，不会做，怎么办？
二、培训的三种形态
1、在职培训(OJT：On the Job Training)。
2、集中培训(OFF-JT：Off the Job Training)。
3、自我开发(SD：Self Development)。
三、在职培训OJT
1、OJT的特点
2、在职培训的优点
3、OJT的对象
4、在职培训的时机
5、OJT培训之前的准备工作
6、OJT和师傅带徒弟的区别
7、OJT培训工作四步法
8、OJT的实施步骤
第一步：把握培训的需求
第二步：设定OJT指导的目标
第三步：制订OJT指导计划和日程表
第四步：实施OJT
第五步：评价和反馈
第七讲：讲师体系建设
一、讲师的聘任管理
1、讲师的基本任职资格
2、讲师的初次聘任要求
3、讲师初次聘任流程：
4、讲师聘任周期：
二、讲师的晋级管理
1、讲师的考核晋级
2、对讲师的激励措施
三、讲师的课程管理
1、讲师培训课程要求
2、讲师授课要求
四、讲师的激励管理
1、讲师激励方法
2、讲师课酬管理
（1）课酬支付原则
（2）课酬支付标准
（3）课酬支付流程
五、讲师的解聘管理
第八讲：如何进行课程开发
一、课程开发的流程
1、开发调研
2、确定课程
3、组建小组
4、确定大纲
5、合理分工
6、分步编写
7、教材总纂
8、内部评审
9、二改
10、核准
二、课程开发类型
三、课程开发与教材编写的交付物
四、编写稿酬发放与标准
1、稿酬的发放
2、稿酬的发放标准
第九讲：对学员的管理
一、学籍制
二、学分制
三、考核奖惩
第十讲：评估体系建设
四级培训评估模式
第一级、反应评估 ：评估被培训者的满意程度；
第二级、学习评估： 测定被培训者的学习获得程度；
第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度；
第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益。
讲师介绍
安新强
安新强老师
——实战派人资、管理讲师
主要背景
★西安交大MBA
★国际职业培训师协会高级培训师
★国际人力资源管理师协会高级讲师
★农业银行特聘讲师
★工商银行特聘讲师
★人民大学客座教授
★清华大学总裁班特邀讲师
★世界500强企业泰国正大集团人力资源总监
工作经历
曾任世界500强企业泰国正大集团人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。
授课特色
★实战经验丰富、理论与实际结合，内容实战、实用、实效；
★神采飞扬、声情并茂、激情四射、深入浅出、形式生动、内涵深刻；
★实战型解答、以真实案例说明实际问题；
★观点新颖，论述精辟，学术前沿、传道授业、授人以渔；
