《培训需求分析与计划制定》参与目的
培训收益：
1.通过培训需求的概念辨析，学员能够重新理解培训需求的内在含义；
2.掌握培训部门与业务部门建立BP关系的方法与策略；
3.能够熟练使用与业务部门的沟通技术进行需求分析；
4.能够基于业务价值链设计组织的年度培训计划。
培训目标：
1. 学员能够说出柯氏四级培训效果评估模型的内涵和评估方法；
2. 学员掌握培训部门与业务部门建立BP关系的方法与策略；
3. 能够熟练使用TBP模型与业务部门进行沟通并建立合作伙伴关系；
4. 能够按照20/80法则的要求重新分配培训工作的重点和难点；
5. 能够用目标制定SMART原则设计并组织规划年度培训计划。
《培训需求分析与计划制定》参与对象
培训主管/经理/总监；企业的内训师；人力资源主管/经理/总监；业务部门的经理等。
《培训需求分析与计划制定》课程大纲
课程背景：
传统的培训需求分析方法已经很难满足当下的培训实践需要了。传统的培训需求分析方法从培训需求挖掘到培训效果评估无法闭环、培训需求的结果与真实有效难以做到真实客观、培训目标与培训效果的脱节而无法衡量、动态需求与静态计划的分离而产生动静排斥的结果。
建立基于职能型指数模型和业务型指数模型，基于互联网思维的数据驱动型的培训需求方式可以有效地解决上述问题。
•活动纲要/Outline
一、传统视角下的培训需求分析误区
（一）麦基和泰勒的方法论
（二）凯瑟琳的培训需求排序
（三）斯蒂芬的绩效差距
（四）切斯特的寻找学习主体
（五）Goldstein三维培训需求分析模型
二、培训需求分析无法逾越的四大困境
（一）无法闭环：培训需求到培训效果评估
（二）无法客观：挖掘需求与真实有效
（三）无法衡量：培训目标与培训效果的脱节
（四）动静排斥：动态数据与静态计划的分离
三、柯氏四级培训效果模型深度分析
（一）柯氏四级培训效果评估模型解读
（二）柯氏评估五项原则的价值与方法
（三）从培训评估模型到培训需求落地的实现
四、培训规划的五个重点
（一）企业战略
（二）经营目标
（三）问题解决
（四）引领创新
（五）职业发展
五、SMART原则精准制定培训规划的目标
（一）可确定的/具体的（Specific）
（二）可衡量的（Measurable）
（三）可达到（Attainable）
（四）相关性（Relevant）
（五）有时间限制的（Time Indication)
六、20/80法则三步聚焦关键任务
（一）将你可能的全部工作列出来
（二）将你的全部工作项进行价值分类
（三）将你的全部工作项分配到四个季度中
七、数据驱动模式的培训需求分析模型
Step1：客户评价：信息时代培训需求分析的起点
Step2：市场反馈/业务部门反馈
Step3：TBP数据分析
Step4：数据分离：培训漏斗
Step5：聚焦问题库
Step6：GAP能力差距分类
Step7：GPS精准定位差距
Step8：制定培训计划（即时计划+持续计划）
Step9：柯氏四级评估模型介入
八、甘特图制作年度培训计划
（一）何谓甘特图
（二）如何制作甘特图
-罗列任务或者项目牵涉的各项活动、项目
-创建甘特图。将所有的项目按照开始时间，工期标注到甘特图上
-确定项目活动依赖关系及时序进度
-计算单项活动任务的工时量
-确定活动任务的执行人员及适时按需调整工时
-计算整个项目时间
九、培训组织的实施与有效执行
（一）40：20：40法则的精准框架
（二）基于知识、技能和态度的培训效果评估工具设计
（三）确定培训需求
（四）确定培训方案
（五）制定培训计划
（六）培训日程的安排
（七）培训场所的选择
（八）内部讲师的培养
（九）培训课程设计审核
（十）课程计划的内容审核
（十一）过程管理及监控
（十二）培训记录及存档
总结和落地指南
1.学习要点回顾
2.课程结束后的行动计划
讲师介绍
王老师
